지난 칼럼에서 조직의 목표를 달성하는 OKR에 대해 이야기했다. 그렇다면 병원조직을 운영하기 위해서는 시스템이 우선일까? 사람이 우선일까? 조직의 목표를 달성하기 위해 시스템을 구축하고 아무리 좋은 OKR을 세운다 하더라도 이것을 실천하는 것은 사람이다.
시스템을 잘 만들어 놓아도 그 시스템을 운영하는 사람이 문제가 생기면 시스템에 구멍이 생기고 인재가 들어와도 시스템이 엉망이면 그 문화에 젖어 들어 똑같이 일 못하는 직원이 되거나 얼마 못 가 퇴사를 하기도 한다. 그렇기 때문에 시스템과 사람의 균형과 조화가 필요하다. 이 두 가지가 조화를 이룰 때 상위개념인 우리 병원만의 긍정적인 조직문화가 만들어지는 것이다.
직원문화를 구축하고 있는 A병원에서는 올 초 신입 직원을 채용했다. 수습기간 동안은 멘토-멘티를 정해 우리 병원 업무 특성과 필요한 교육을 받았고, 그 동안 신입 직원들은 수습일지를 작성하였다.
수습일지는 그날 배우거나, 내가 새롭게 본 것, 익힌 것뿐 아니라 사소한 감사의 글이나 나 스스로에게 칭찬한마디를 작성하도록 했다. 이 과정에서 직원들은 매일 자신이 더 나아지고 있음에 감사함을 느끼고 멘토는 멘티가 성장하는데 도움을 줄 수 있음에 뿌듯해함을 느끼며 ‘성장’이라는 주제를 바탕으로 동료애가 생겼다.
마지막날에는 점심시간을 활용해 수습종료파티를 하며 원장님의 격려사, 동료들의 축하와 꽃다발 증정식을 통해 정직원이 되었음을 축하해 주었다. 뿐만 아니라 작성된 수습일지를 통해 매뉴얼을 업그레이드하고 다음 신입직원 교육 자료로 활용할 수 있도록 자료도 정리가 되었다. 무엇보다 이 과정을 통해 직원과 라포형성이 되고 신뢰가 구축되었다.
많은 병원에서 착각하는 것이 있다. “조직문화 = 복리후생”이라는 생각이다. 복리후생은 복리후생일뿐이다. 물질적인 것을 채워준다고 해서 더 열심히 하지도, 덜 준다고 해서 덜 하지도 않는다. 적절한 복리후생은 물론 중요하고 제공 해 주어야하지만 그보다 더 중요한 것은 직원들을 존중하고 배려하는 리더의 태도이다. ‘어떻게 하면 해결할 수 있을까?’를 직원들과 함께 고민하고 방법을 찾아갈 수 있어야 한다.
일 잘하는 한 사람의 힘이 아닌, ‘사람들’이 함께 만들어 갈 때 시스템은 더욱 탄탄해진다.
직원들이 참여할 수 있도록 미션, 비전, 핵심가치, 목표를 명확하게 세우고 지속적으로 방향을 점검하고 직원들을 독려하자. 자신의 생각을 마음껏 표현하고 솔직한 피드백을 주고받으며 성장해나갈 수 있도록 편안한 분위기를 형성해 주어야 한다. 이러한 분위기는 서로를 배려하고 존중하는 마음에서 비롯되며, 직원들은 그 속에서 자존감과 자부심을 모두 느낄 수 있다. 시스템은 이러한 직원들이 협력의 힘을 발휘해 함께 참여할 때 빛을 발한다.
눈에 보이지 않기에 다른 어떤 것보다 소홀히 할 수 있는 조직문화. 그러나 시스템과 조직의 신뢰가 바탕이 된 조직이 롱런할 수 있다.
