A실장은 출근하자마자 다음 주부터 새 직원이 출근할 테니 연락해서 간단히 안내사항을 전달하라는 지시를 받았다.
"언제 새 직원 면접을 보셨지?"
이번에도 새 직원을 가르칠 실장은 ‘노룩패스’ 당했다. 예전, 신입 직원을 열심히 가르치며 동시에 일도 해야 하는데 성향이 잘 맞지 않아 자꾸만 실수를 하려는 것을 말리려 일이 두배, 세배로 늘어나 스트레스가 이만저만이 아니었다. 그런데 신입 직원이 힘들다며 2개월을 못 버티고 퇴사했다.
요즘 밀레니얼 신입직원들의 특징이 그렇다. 하나하나 조목조목 알려주며 일을 가르쳐줘야 ‘아~’하고 일단 ‘듣는다.’ ‘알아’ 듣는게 아니라 ‘그냥’ 듣는다. 그렇다 해도 절대 스트레스 받지 말라. 지속적으로 이야기 해 주고 해 보라 얘기해 주고 지켜보자는 마음을 가져야 한다.
이 친구들의 특징은 배우고-실습해보고-연습해보고-시험보고-실전 이 과정을 거쳐온 세대이기 때문에 직접 부딪쳐 익힌다는 것은 매우 구세대적인 방식이며 한번 알아서 해보라는 상관은 그냥 모르쇠로 일관하는 무책임한 상관이라고 생각한다.
이것을 우리가 현장에서 모두 맞춰줄 수 없기에 적어도 성향이라도 맞는 직원을 뽑아줘야 서로 맞춰가며 가르치고 배우며 서로 이해하는 시간을 최소한으로 줄일 수가 있다.
그렇기 위해선 신입직원 면접당시에는 실질적으로 함께 일할 실장이나 팀장이 함께 자리에 있어야 한다. 그리고 그 담당자는 성향 등에 대한 질문지를 준비해야 할 것이다. 그렇다면 실장 혹은 팀장도 신입직원에 대한 책임감을 가지고 더욱 교육과 업무에 매진할 수 있다.
구인난 때문이라고 급해서 일단 괜찮은 것 같은 사람을 뽑았는데 수습기간이 다 종료될 때까지 실력이 늘지 않고 마음에 들지 않는다? 그게 과연 담당 실장이나 팀장의 탓일까? 아니면 신입직원의 탓일까? 당장 손이 부족한 지금 이 시국에 뭘 고를 수 있느냐 볼멘 소리를 하실 수도 있겠다.
이럴 때 긴급 처방팁을 드리자면 최대한 병원내의 고객성향을 다양하게 파악해서 그에 맞는 고객별 응대 및 진료 매뉴얼을 최대한 꼼꼼히 만들어 놓는 것이다.
환자 하나하나 상대할 때마다 일일이 물어보기 바쁘다. 이럴 땐 뭐라고 하나요? 실장님이나 팀장님이 본인 일을 제대로 할 수 있는 시간이 없다. 윈윈 전략으로 가려면 병원 내 기존 시스템이 환자를 만나고 진료하고 보낼 때마다 기록을 남겨야 한다.
아마 방대한 데이터로 남게 될 것이다. 그것들이 모이다 보면 비슷한 환자들에게 비슷한 응대와 진료가 겹치는 상황이 이루어 질 것이다. 그것을 한 환자군으로 모으고 분류한다.
그 시간과 자료가 1년 이상 지나게 되면 비로소 우리 병원만의 환자군이 분류가 제대로 되고 그에 따른 응대 방법들이 나온다. 그것을 조금 더 다듬어 고급스럽고 서비스적으로 만들어 전 직원이 연습하고 통일시키면 비로소 우리 병원만의 특별한 매뉴얼이 탄생하는 것이다. 그것으로 신입직원들을 교육시키고 훈련시킨다면 원장님도 실장님도 팀장님도 그리고 신입직원 본인들도 만족스러운 병원생활이 이루어 질 것이다.
