하루가 멀다하고 고민 상담으로 들어오는 것 중의 하나가 바로 ‘스마트폰’이다.
시도때도 없이 스마트폰을 붙잡고 있는 직원의 행동을 본 A 실장님은 화가 머리끝까지 났다.
진료시간엔 업무에 집중하라고 수차례나 얘기를 했는데도 알았다고 한 뒤 돌아서면 또 스마트폰으로 SNS를 하기도 하고 심지어 주식거래도 한다.
B병원은 ‘N’사의 리뷰 때문에 골치다. [진료는 괜찮았어요. 그런데 데스크 직원이 제가 앞에 갈 때까지 스마트폰을 하느라 인사도 하지 않고 고개를 숙이고 있다가 제가 질문을 하니까 그제서야 제가 온 줄 알더라구요] 이 리뷰를 어떻게 해야 할지 점심도 못 먹고 회의를 열어야 할 판이다.
아시다시피 MZ세대들은 밥은 안 먹고 살지언정 스마트폰은 절대 포기하지 않는다. 실제로 직원의 60% 이상이 근무 시간 중 스마트폰 이용에 1시간을 소비한다고 하며 특히 MZ세대의 36%는 근무시간에 스마트폰 확인에 2시간 이상 소비한다는 조사결과가 있다.
이런 경우에는 스마트폰을 아예 못 보게 하는 것보다 그러한 행위가 진료나 업무를 수행하는 데 있어서 미치는 영향에 대해 분명한 피드백을 주는 것이 좋다.
쉽지 않겠지만 스마트폰으로 인한 업무의 양적, 질적 변화가 부정적이라면 아주 강력하게 지적해야 한다.
다만, 비하나 비판은 금지다. 구체적 사실과 자료를 근거로 지적을 해야 한다. 그러려면 꾸준한 관찰이 필요하며 이렇게 누적된 사실이나 앞에서 설명한 업무에 있어서 양적, 질적인 변화가 클 경우 지적과 함께 구체적 개선을 요구할 수 있다.
예를 들면 “핸드폰 사용으로 인해 기구 준비가 자꾸 늦어지고 재료 준비에 실수가 생기고, 환자를 늦게 모시게 되어 대기 컴플레인이 10건이 넘었습니다.
이런 일들이 발생하지 않게 하려면 어떻게 하는 것이 좋을까요?”와 같이 긍정형 미래시제를 활용하여 소통하는 것이다.
이러한 개선요구를 몇 차례 했음에도 불구하고 계속해서 해당 행위를 반복한다면 회사의 규정에 입각하여 조치를 취하는 것이 바람직하다. 이를테면 회사 규칙에 업무 시간 중에 SNS활동을 금지하는 내용의 취업 규칙이나 인사규정을 만들고 이를 근거로 해 해당 직원을 징계하는 것도 고려해야 한다.
그렇다고 스마트폰이 아주 나쁘다는 것은 아니다.
업무와 관련 된 범위 내에서 한계를 정하고 그와 더불어 그를 활용하여 더욱 발전할 수 있는 자기계발 도구로 삼을 수 있게끔 발판을 마련해 준다면 MZ세대들은 우리의 상상을 초월하는 업무성과를 낼 수 있는 무한 가능성의 인력들이라고 자신 있게 말할 수 있다.
꼬운 시선이 아닌 저 스마트폰을 우리 병원에 유용하게 쓸 수 있게 꼬실 수 있을까? 라고 발상의 전환을 가져 보자!
