최근 리더십에 관한 어느 아티클을 읽은 적이 있었다. 아티클에 따르면 권위적이고 강력한 리더와 수평적이고 팀원을 지원하는 리더 중 어떤 유형이 최고의 리더인가에 관한 글이었다.
이 주제는 4차 산업혁명이 시작되기 전에도 논쟁이 있었지만 4차 산업혁명이 본격화하고 난 후 더욱 논쟁이 본격화된 주제이다.
아티클에서는 두 유형의 리더십이 양자택일의 문제가 아니라 상황에 따라 선택적으로 리더십을 발휘할 줄 아는 리더가 최고의 리더임을 주장하고 있다.
이와 관련한 연구결과는 ‘한 사람이 확실한 주도권을 잡는’ 방식과 ‘모두가 동등하게 참여하는’ 방식 사이를 일상적으로 오가는 팀이 두 가지 방식 중 하나로만 운영되는 팀보다 성과가 뛰어났다고 한다.
실제 병원의 경영환경을 살펴보면 어느 한가지 방식의 리더십이 유효한 환경만 존재하는 것이 아님을 우리는 경험한다.
강력한 의사결정이 필요한 수렴적 사고가 필요할 때가 있고 어떤 경우에는 이와 반대로 아이디어 창출이 필요한 발산적 사고가 필요한 순간이 있다.
만약 조직의 리더가 두 가지 방식 중 어는 한 가지 방식의 리더십만을 고수하는 리더라면 다른 리더십이 필요한 순간에 적절한 대응을 하기 어렵게 된다.
그렇게 되면 조직의 성과는 기대에 미치지 못할 것이고 조직원의 사기 또한 크게 하락할 것이며 조직 내부의 불만은 증폭할 것이다. 무엇보다도 상황에 따른 적절한 대응이 이루어지지 않는다면 조직의 생존에 영향을 미치지 않는다는 보장은 없을 것이다.
코칭을 처음 배우게 되면 수평적 관계를 강조한다. 코치와 고객의 관계에서 고객은 코치에게 의존적인 관계로 흐르기 쉽다. 코치를 만난 고객은 자신이 알지 못하는 것을 코치가 알려줄 것이라고 기대를 하기도 하고, 자신이 고민하는 문제를 해결해 줄 것이라고 믿는다.
그런데 코치가 고객의 기대나 믿음을 저버리지 못하고 고객이 바라는 코치의 상을 실현시켜 준다면 그 관계는 금방 무너지기 쉽다. 그것이 코치가 고객에게 도움을 주고자 하는 선한 의도였더라도 수평적인 관계가 아니면 코치의 선한 의도가 왜곡되어 건강한 관계형성이 어렵고 결국 고객은 스스로의 잠재된 힘을 발현할 수 없게 된다.
그래서 코치가 되고자 하는 이는 반드시 수평적 관계의 의미를 이해하고 이를 코칭에서 실현할 줄 아는 역량을 보여야 한다.
그런데 코칭을 배운 리더들에게 수평적 리더십을 강조하게 되면 주도형 리더십은 잘못된 리더십이라고 오해를 하는 리더가 있다.
물론 전통적인 리더십인 강력하고 주도적인 리더십은 과거에는 유효한 리더십이었지만 4차 산업혁명 이후에는 수평적 리더십이 필요한 경우가 더 많아진 것은 사실이다.
그러나 두 유형 중 어떤 리더십이 최고의 리더십인지는 상황이 결정하는 것이고 그 상황의 흐름을 읽어내는 눈과 두 가지 리더십을 자연스럽게 전환할 줄 아는 역량은 현재 리더의 새로운 역량임은 틀림없다. 두 리더십의 우월성을 따지기 보다 상황을 읽고 이를 활용할 줄 아는 리더의 혜안이 필요한 시점이다.
