어제 만난 원장님이 “모임에서 동료 원장님들이 나에게 인센티브는 왜 주는 거냐고 다 의미없다, 고 말한다. 그래서 나도 참 고민"이라고 말했다.
직원들에게 어떤 기준으로 인센티브를 제공하고, 왜 포상하는지를 여쭤보니, 이 원장님은 처음에 매출을 기준으로 제공했는데 그렇게 되니 실장만 집중하고 다른 직원은 그냥 바쁘면 당연히 받는 돈 정도로만 인지하는 것 같아서 이후에는 개인 목표를 설정하게 해서 매일 평가하고, 3개월 단위로 인센티브를 지급하는 것으로 바꿨다. 이정도 구조면 고민을 많이 한 것이다. 그럼에도 그 다음 질문에는 답을 하지 못했다. “원장님, 그렇다면 팀원들은 각자 그 인센티브가 어떤 의미라고, 생각하고 있나요? 혹시 관련해 질문하시거나 대화하신 적이 있나요?”
숫자보다 힘이 센 의미!
2015년 번역 발간된 베스트셀러 [사피엔스]의 저자 유발 하라리는 인류의 진화가 [상상하는 힘]에서 왔다고 말한다. "상상할 수 있어서, 이야기를 창조한 사피엔스가 진화에서 살아남았다"고 주장한다. 예를 들면 종이에 권위를 부여하면 이 '돈'은 더 이상 종이가 아니라 실제로 작동하는 힘, 권력, 시스템이 된다.
사람은 물성에 의미를 부여할 수 있고 이런 [의미]에 의해서 움직이고 행동한다.실제로 작동하는 목표, 포상을 만들고자 한다면 이 "의미"를 부여해야 한다. 그리고 이때 이 의미는 나의 것과 상대방의 것이 동일할 필요는 없지만, 지향이 같다면 효과적이다.
‘전년대비 분기별 평균 10% 매출성장’이라는 목표가 병원의 목표, 원장님의 목표가 아니라, 팀원 개인의 목표가 되는 과정이 필요하다. 이 목표를 달성하는 과정에서 본인이 무엇을 할 수 있고 하고 싶은지, 포상의 기준이 되는 행동들을 논의하는 것은 필수적이다.
목표 달성을 고민하는 ‘생각의 틀’
‘못한다’라고 말하는 많은 일들은 대부분 ‘안 해 본’ 일이다. 그러니 팀원들과 목표를 설정할 때 ‘생각의 틀’을 제공하고 활용하게 하면 효과적이다( 참고/설득하지 말고 납득하게 하라, 한철환, 김한솔, 2016년). 실장이 이번 목표의 의미를 ‘체계를 세우고 운영해 성과를 내는 관리자’라고 목표를 세운다고 가정하고 아래의 표에 개인 목표를 예시로 작성해 보았다. 이때도 역시 목표는 스마트 SMART하게 작성해야 한다.
목표도 결국은 커뮤니케이션!
마지막으로, 커뮤니케이션의 중요성을 다시 강조한다.
지겹게 들은 말이겠지만, 그 중요성은 아무리 강조해도 부족하다. 업무시간 대부분을 진료에 쓰는 병원의 특성상 커뮤니케이션은 항상 요원한 일이다. 그러함에도 불구하고, 더 좋은 진료, 더 효과적인 진료를 하기 위해서는 커뮤케이션이 필수다.
원장님에게도 직원에게도 행복한 직장이 되기 위해서는 적극적으로 커뮤니케이션 해야 한다. 필자가 일에 치여서 '그냥 다 알아서 했으면' 이라고 생각할 때 떠올리는 말이 있다. "똑같은 질문을 100번하면 100번이라도 대답을 한다"라는 말.
그렇게 해도 괜찮은 범위를 크고 넓게 잡으면 더 적극적으로 커뮤니케이션 할 수 있다. 쉬운 것이 없다. 그래도 힘이 되는 것은, 적극적인 커뮤니케이션으로 분명한 목표를 설정한 조직이 성장하지 않을 수 없다는 것이다. 다음 칼럼에서는 중간 피드백을 어떻게 하는 것이 좋을지를 함께 살펴보겠다.
