치과에 분명 문제가 있는 것처럼 보이나 잘 모르겠다면, 아래에서는 분명 방방 뛰어다니는데 일이 전혀 진척되지 않는 것 같다면 아래가 문제인 것이 아니라 관리자인 자신이 문제라고 생각해 본 적 없는가?

최근 치과의사와 실장급 관리자를 위한 리더십 교육이 인기를 끌고 있다.

그 이면에는 그동안 조직 문화 개선에 대한 요구와 원장과 스탭 사이 커뮤니케이션에서 갈등이 계속 지속돼 왔다는 것을 방증한다. 

그동안 치과는 무엇 하나 바꾸지 않아도 그럭저럭 먹고 살아왔다. 인테리어나 최첨단 기기 도입 등을 이야기하는 것이 아니다. 수가정책부터 조직 구조 등 최근 치과계 대내 환경이 빠르게 변화하면서 치과 프로세스  역시 바뀌어야 한다는 목소리가 높아지고 있는 것이 현실이다.

이 중 프로세스를 바꾸려면 변화를 이끄는 리더인 개원의나 실장급이 실제 실행자인 구성원들 간의 커뮤니케이션이 무엇보다 중요하다.

특히 변화가 일어날 수 있는 조직상황의 관리부터 변화에 필수적인 감정적인 유대 관리를 통해 성공적인 변화를 만들어 가야 한다.

치과에 문제가 있다고 생각되면 현장을 직접 목격하고 새로운 내부 의사소통 방법을 찾아야 한다.
지휘에 익숙한 원장급과 실장급은 변화 프로그램의 전 과정을 어떻게 수행할 것인지에 관한 계획은 세울 수 있어도 구성원들의 공감대를 형성하고 변화를 강력하게 밀어붙이는 추진 능력은 부족한 것이 사실이다.
사실 조직 문화 자체는 직원의 이식과 무의식에 내재된 태도와 행동 그 자체이므로 쉽게 바뀌기는 어렵다. 변화는 본질적으로 사람의 마음을 불안하게 하고 불편하게 만들기 때문에 조직문화 변화 관리에 있어서는 치밀한 계획과 전략이 뒷받침 되지 않으면 변화 대응 면역력만 키워주는 부작용이 발생된다.

최근 열리고 있는 리더십 강의에서도 구성원들의 공감대 형성을 최우선으로 삼는 것이 그 이유에서다. 

치과 내에서 중간관리자는 여러 가지 많은 업무와 책임을 지고 있지만 무엇보다도 가장 중요한 것은 치과 구성원들의 화합을 통한 이해증진으로 조직을 활성화시키는 것이 무엇보다 중요하다. 치과에서의 진료서비스는 스포츠와 마찬가지로 잘 다져진 플레이를 연출할 때 비로소 좋은 결과를 낳는 것이다.

대화하는 순서가 중요하다. 처음에는 공감으로 대화의 시작을 열어야 한다. 요즘 근황이 어떤지, 우리 병원에서의 역할에 대한 만족도 등을 시작으로 구성원의 이야기에 공감을 표하자.

또한 각자가 가지고 있는 역량의 객관적 평가와 업무 성과, 병원에 임하는 근무 태도 등에 대해 본인에게 정확하게 알려주어야 자기 발전에 긍정적인 효과를 낼 수 있다.

또한 한정된 자원을 저투입 고성과 영역에 초점을 맞출 필요가 있다. 또한 원장의 제대로 된 지원이 중요하다.

조직의 생존과 번영을 위해서는 지속적인 변화와 혁신이 중요하나 변화를 시도했을 때 실패할 가능성은 많다. 실제로 한 조직이 변화를 시도해서 성공할 확률은 20~25%에 불과하다는 조사결과도 있다.

성급하게 변화 결과를 만들려다 보니 의도치 않은 부작용이 발생하는 것이다. 이에 개원의는 변화 기획에만 관심을 갖고 실행에는 소극적이지 않도록 주의할 필요가 있다. 특히 직접 변화활동에 참여하며 직원 목소리에 귀 기울이면서 변화가 일관되게 추진될 수 있도록 지원해야 한다.