이해범 대표
리원드 치과 컨설팅 그룹
얼마 전, 개원을 하고 5년 정도 치과를 잘 성장시키신 원장님과 함께 식사를 할 일이 있었다. 필자의 회사와는 3년 정도 함께 일을 하고 있어, 서로의 사정을 잘 알고 있는 원장님이었기에 치과의 경영과 내부의 일에 대해서 편하게 대화를 나누던 중, 직원들을 관리하고 운영하는 쪽으로 대화가 옮겨가게 되었고, 이 원장님의 솔직한 고민은 “5년 동안 거의 변화가 없던 직원들, 손 발이 너무 잘 맞고 업무에 대해서 믿을 수 있지만, 고인 물처럼 변화를 거부하고 본인들의 컨디션에 따라 병원의 분위기까지 좌지우지된다는 점”.
결국 조직의 변화가 필요하다는 점은 공감했지만, 방법론적인 부분에서 “교육 컨설팅”을 받을 것인가? “새로운 직원을 채용해 볼 것”인가? 사이에서 고민하고 계셨고, 필자는 기존 직원들을 직접적으로 타겟팅해야 하는 교육보다는 새로운 직원을 채용해 볼 것을 권고드렸다. 그럼 조직은 왜? 새로운 직원을 채용하는가?
채용을 단순하게 생각하지 마시길 바란다. 단순히 한 명이 퇴사를 해서, 일이 많아져서, 산후조리가 필요해서가 아니다. 경영적인 관점에서 조직이 새로운 인원을 채용하는 이유는 크게 두 가지이다.
1) 문제가 안에 있는 인원으로는 해결이 되지 않을 때.
이 말은 여러 가지로 해석이 가능하다. 위에서 언급한 대로 일이 많아져서 또는 일손이 부족해져서일 수도 있지만, 결국엔 그 안에서 시스템적인 부분을 변경하고, 물리적인 방법을 동원해서도, 또는 지혜를 짜내고 머리를 모아도 안에 있는 인원들로 품질 / 스케줄 관리 / 고객관리 등의 어떠한 문제가 해결되지 않을 때 채용을 진행하는 것이다.
2) 새로운 가치가 유입되어야 할 때.
이 말은 중요하다. 안에 있는 인원들은 결국엔 동화되기 마련이다. 이 방향이 좋은 쪽이든 또는 바라지 않는 방향이든 결국엔 함께 생활하고, 함께 이야기하는 과정 속에서 어떠한 방향으로 동화되기 마련이고, 이 방향이 긍정적일 수 있게 세밀하게 운영하는 것은 경영자, 즉, 원장님의 몫이다. 하지만, 조직의 변화의 요구는 안에서보다는 외부 환경에 의해서 강제적으로 발생하는 것이 대부분이고 결국엔 그 변화의 요구를 마주하게 된다.
그렇게 옳다고 굳게 믿어왔던 것들이 경영 환경 등의 외부 요인에 의해서 맞지 않게 되어버렸을 때 또는 위의 예시처럼 조직 내에서 변화가 필요하다고 느끼고 그에 맞는 새로운 가치와 동력이 필요한 경우가 있고 이 때는 가장 중요한 포지션에 새로운 인원을 채용함으로 조직 내에 변화를 위한 작은 균열을 만들 필요가 있다.
이 짧은 지면을 통해서, 전하고 싶은 이야기는 채용이 모든 문제의 해결책이라는 말이 아니다. 채용이라는 것은 비용적으로도, 조직문화와 경영철학적인 면에서도, 장기적인 성장의 방향에 있어서도 가장 중요한 결정임을 잘 알고 있다. 우리가 왜 그리고 어떠한 경우에 어떠한 사람을 채용해야 하는가에 대해서 조금 더 고민해 보면 좋겠다.
