“대표님~ 우리 병원에 괜찮은 실장님(직원) 좀 구해주세요~”
“병원마다 인재상도 다르고 괜찮다의 기준이 다른데~ 원장님 병원의 인재상을 말씀해 주세요”
“똘똘하고, 일 잘하면 됩니다”
“아~ 혹시 좀 더 구체적으로 알려주실 수 있을까요?”
“사실, 구체적으로 생각해 보진 못했어요~”
맞습니다. 많은 병원에서 구인난을 겪고 있는데도 불구하고, 찾고자 하는 구체적인 인재상이 없는 병원이 많습니다. 찾고자 하는 구체적인 인재상이 없다는 이유 하나만으로 직원 채용에 어려움을 겪는다고 단정 짓기는 어렵습니다. 하지만 필자가 생각하는 채용 실패의 이유 중 하나는 구인을 하고 있는 병원이 원하는 구체적인 인재상이 없다는 것입니다. 왜냐하면, 채용의 기준이 없으니 감(感)으로만 채용을 하기 때문인 것이죠.
구인 중인 원장님들께 “지금 당장 직원 부재로 힘들지만, 시간이 걸리더라도 우리 병원에 맞는 인재상으로 뽑아야 합니다. 그래야 병원의 비전을 이해하고 장기근속하는 직원들이 늘어날 것입니다”라고 말씀을 드립니다.
그렇지만 현실상 이력서조차 들어오지 않는다고 걱정하시는 원장님들도 있습니다. 충분히 이해합니다. 하지만 그럴수록 병원 규모를 떠나 조직문화에 대한 관심을 더욱 가지셔야 합니다. 채용공고에서부터 우리병원의 조직문화에 대한 스토리를 표현해준다면, 구직자들은 우리병원에 대한 높은 관심과 호감을 갖게 될 것입니다. 조직문화는 한순간에 만들어지는 것이 아니기 때문에 지속적으로 만들어 가야 합니다. 그동안 연재된 필자의 칼럼을 연속해서 읽어 보시고 지금 당장 실행할 수 있는 것부터 만들어 가시길 바랍니다.
그렇다고 원장님이 원하는 인재상에 100% 일치하는 직원이 있을까요? 있다면 얼마나 좋겠습니까? 처음부터 만족하는 직원을 채용하기란 쉽지 않다는 것을 잘 알고 있을 것입니다. 그럼에도 불구하고 채용 실패를 최소화하고, 현재 우리 병원에 근무하는 직원들이 그 인재상에 가까워질 수 있게 하기 위해서는 인재상의 기준도 문서화하라고 말씀드립니다. 최근에는 컬쳐북(culture book) 형태로도 많이 만들기도 하니 참고해 주셔도 좋을 것 같습니다.
강북구에 있는 한 병원의 예를 들어보면, 이 병원의 핵심가치는 ‘책임감, 협동심, 배려, 성장, 감사’ 입니다. 핵심가치를 기반으로 인재상을 만든 치과입니다.
[서울**치과의 핵심 인재상]
1. 서울 **치과인은 책임감 있게 행동하며, 일을 미루지 않는다.
2. 서울 **치과인은 서로의 소중함을 알고 배려하며 협동한다.
3. 서울 **치과인은 내 일에 전문성을 갖추기 위해 자기계발과 성장에 힘쓴다.
4. 서울 **치과인은 작은 일에도 감사를 표현한다.
5. 서울 **치과인은 열린 소통과 피드백을 즐길 줄 안다.
핵심습관과 비슷한 듯하면서도 다른 것이 인재상입니다. ‘어떻게 일하느냐’가 핵심습관이라면, ‘어떤 사람과 일할 것이냐’가 인재상이라고 보셔도 좋을 것 같습니다.
‘인사가 만사다’라는 말이 예전에는 큰 의미 없이 들리셨겠지만, 현재 병원 경영을 하는 입장에서는 이 말이 절실히 와닿을 것이라고 생각합니다.
이제는 ‘어떤 사람과 일 할 것인가?’를 고민하고 움직이셔야 합니다.
이번 기회에 원장님의 마음속에 있었던 인재상을 직접 글로 적어보시고, 직원 채용 시에도 적용해 보시길 바랍니다. 그렇게 했을 때 우리병원 인재상에 가까운 선생님들이 우선 지원하는 효과가 있을 것입니다.
사실 더 중요한 것은 현재 함께 일하는 구성원들에게 먼저 공식적으로 문서화된 자료인 ‘우리 병원의 인재상’을 공유하시라고 말씀드리고 싶습니다. 그렇게 함으로써 ‘아~ 우리 병원의 인재상이 이거였지~, 원장님이 말씀하시던 사람이 이런 거였구나~’ 라는 것을 알고 직원 스스로가 그러한 인재상에 가까워지도록 노력할 것입니다.
