며칠, 몇 달만 일하고 나서 “배울 게 없어서 그만두려고요”, “체계가 안 잡혀 있는 거 같아서 그만두려고요”라고 말하며 직원이 퇴사한다면 정말 가슴 아픈 일입니다.
“직장이 배우는 곳이야? 노동을 제공하고 월급 받아 가는 곳이지.”라고 말씀하시는 연배가 있으신 원장님도 계셨습니다.
물론, 각자의 입장에서 그렇게 생각하고 말할 수 있지만 그 누구의 생각도, 대답도 필자는 틀렸다고 생각하지는 않습니다.
다만, 요즘 같은 인재 전쟁 시대에 살면서 직원들을 오롯이 병원을 운영하는 수단으로 보기보다는, 직원이 성장하여 그들로 인해 성과를 낼 수 있도록 하는 ‘인재경영’을 해보는 것은 어떨지 싶습니다.
『무엇이 성과를 이끄는가』라는 책에 모티브 스펙트럼의 구조가 나옵니다. 사람들이 일을 하는 동기는 모두 6가지가 있는데, 그중에 직접 동기가 되는 것은 일의 즐거움, 일의 의미, 성장이 있고 간접 동기는 경제적 압박, 타성, 정서적 압박감이 있다고 서술되어 있습니다.
인재경영은 사람을 움직일 수 있는 동기부여가 중요한데, 직접 동기인 일의 즐거움, 의미, 성장에 만족을 시켜준다면 너무 좋겠지만, 갑자기 무언가를 시도하기란 쉽지 않습니다. 그렇기 때문에 하나씩이라도 실천하는 것이 좋은데, 지난 호에 이어 신입 온보딩 프로그램에 맞춰 교육을 진행하는 것을 추천해 드립니다.
순서는 지식 리스트 작성하고 우선순위를 정해서 교육 날짜와 커리큘럼을 작성해서 그 순서에 맞게 진행해야 직원들은 배웠다고 생각합니다. 중간중간 시간 날 때 알려주는 것은 교육이라기보다 체계 없는 전달 사항으로 받아들일 수 있다는 것을 기억하십시오.
교육학에서 교육 후 사후 평가가 있어야 한다고 하지요? 마찬가지로 원내에서 지식을 전수하는 과정! 즉 교육 후엔 반드시 평가는 있어야 합니다. 하지만 이 평가가 숨 막히게 느껴진다면 이 또한 직원들이 이탈될 수 있는 요인이 되기 때문에 교육을 통해 성장하는 것을 즐길 수 있게 해주는 것이 중요합니다.
그래서 필자는 신입 직원들 온보딩 기간에 대해 오리엔테이션을 할 때 이 부분을 선고지합니다.
“앞으로 3개월 동안은 우리 병원에 적응하고 배우는 기간입니다. 이 공간과 사람들이 낯설고 어색하겠지만, 선생님들의 적응과 성장을 선배들이 많이 도와주실 거예요. 새롭게 시작하는 마음이라 많이 설레기도 하고 두렵기도 할 겁니다. 그래도 우리와 함께 일하면 즐겁고, 성장할 기회가 많습니다.
그런데, 그 성장의 척도를 누가 제일 잘 아냐? 본인이 제일 잘 알아요. 보이지 않는 곳에서 연습하고 공부하는 모습들도 가끔 보게 되는데, 우리 병원은 그러한 노력을 칭찬하고 격려하는 분위기입니다.
그래서 선생님들이 3개월간 배우고 성장하는 것을 기록해 보세요. 그리고 3개월 시점에서 뽐내는 시간을 만들어 드릴 겁니다.
사랑한다고 말하지 않으면 상대방은 잘 모르잖아요?
마찬가지로 선생님들이 열심히 배우고 성장했는데, 뽐내지 않으면 아무도 그 성장을 알지 못한 채 넘어갈 수 있고, 인정해 주지 않을 수 있습니다.
그렇기 때문에 잘 기록하고 사진으로 남겨 두란 얘깁니다. 그래야 뽐내는 시간 즉 ‘자기성장PT’를 할 때 많이들 공감해주시고 응원해 주실겁니다.”
이렇게 말하면 대다수 신입 선생님들의 눈이 반짝반짝합니다. 물론 개중에 부담을 느끼는 선생님들도 있습니다. 하지만 작은 성공을 맛보고 칭찬을 받게 되면, 많은 신입 선생님들이 이 시기에 많이 성장하고 병원에도 잘 적응하는 모습을 보게 됩니다.
그렇다고 해서 3개월 후 ‘자기 성장 PT’만 하는 것은 아닙니다. 병원은 일반 사무직과 달리 전문조직이기 때문에 업무능력 또한 중요한 부분인지라 중간 실무 평가도 진행합니다.
또한 교육일지도 주 1회 정도는 제출할 수 있도록 합니다. 조금 빠듯하긴 하나 3개월 후에 그 자료들을 모아 PT를 하게 되었을 때 스스로가 본인의 성장에 뿌듯함을 느껴 울고 웃고 합니다. 또한 동료들을 칭찬하고 응원하는 분위기를 볼 때마다 뭉클하고 감동적입니다.
이런 이야기를 듣고 “발표할 때 혹시 정해진 목차나 양식이 있나요?”라는 질문을 가끔 받게 되는데, 이건 병원에서 설정하기 나름입니다. 하지만 신입 직원들도 사실은 그런 부분을 궁금해합니다. 아마도 우리나라의 교육 문화와 연결이 되어 그런 게 아닐까 합니다. 그래서 어느 정도의 가이드라인은 주지만, 자유롭게 하라고 말합니다. 왜냐하면 그들의 창의성과 노력은 매년! 사람마다! 달라진다는 것을 볼 수 있기 때문입니다.
[ 자기 성장 PT 가이드라인 ] (:병원마다 병원에서 추구하는 인재상, 방향성에 따라 조금씩 달라짐)
1. 3개월 전 나의 모습과 각오 또는 목표
2. 현재의 모습과 달성도
3. 3개월 동안 성장을 하면서 가장 도움을 많이 주신 분은 누구이고 그분께 감사 표현
4. 3개월 동안 내가 한 일 중에 가장 의미 있었거나 보람 있었던 일
5. 앞으로의 목표와 각오
이렇게 가이드라인을 드립니다. 여기서 포인트는 목표가 있고 달성도 체크가 있다는 것입니다. 목표만 있고 달성도를 체크하지 않으면, 성장의 속도가 늦어지는 조직이 될 가능성이 높습니다.
병원은 공동의 목표를 향해 모든 구성원이 함께 달려가는 스포츠 집단과 같아야 하는데 달성도 체크가 없으면 ‘성과’보다 ‘노력’에 초점이 맞춰지게 되어 가족 같은 치과로 흘러갈 수 있습니다. 가족 같은 치과가 나쁘다는 얘기가 아니라, 병원 경영 관점에서는 반드시 성과가 따라와야 하기 때문입니다.
또 그렇기 만들어 가고 싶네요