“직원들에게 잘 해주는데 왜 퇴사하는지 모르겠어요”라고 이야기하는 원장님들을 몇 분 만난 적이 있다. 원장님 입장에서는 ‘잘해준다’라고 스스로 생각하지만 직원들의 이야기를 들어보면 전혀 다른 이야기를 하고 있었다. 같은 상황인데 원장과 직원 사이에 어떤 간극으로 인해 서로 상반된 생각을 가지게 되는 것일까?
가장 먼저 검토해 봐야 하는 것이 ‘잘해준다’는 것의 의미이다. ‘잘해준다’는 지극히 개인적이고 주관적인 개념이다. 타인의 기준이 아니라 ‘나’의 기준으로 내가 잘해준다고 생각하면 그것이 ‘잘해준다’의 정의로 생각한다. 육식동물인 사자와 초식동물인 토끼가 서로 사랑을 하고 있었다. 둘은 서로를 위해 정성을 다해 음식을 준비하고 푸짐하게 대접을 하였지만 사자와 토끼는 서로를 위해 준비한 음식을 전혀 먹지 못했다.
그 이유는 사자는 신선한 고기를 토끼를 위해 준비했고 토끼는 방금 따온 맛있는 야채를 사자를 위해 준비했기 때문이다. ‘잘해준다’의 개념도 이 이야기와 같다. 상대를 위해 배려를 하는 마음은 잘 알지만 고기와 야채가 토끼와 사자에게 잘 맞는 음식인지까지는 배려하지 못했다.
이처럼 원장이 생각하는 기준으로 배려하는 것이 아닌 직원이 원하는 것을 해줬을 때 원장의 ‘잘해준다’는 것을 직원들도 알 수 있게 된다. 누군가를 위한 선물도 상대가 원하는 것을 해줄 때 상대는 진심으로 기뻐하고 고마워한다.
또 살펴봐야 하는 것이 ‘평정심’이다. 원장은 경영자로서의 역할을 수행한다. 조직의 오너로서 상황에 따라 다양한 리더십을 보여야 하는 자리이다. 때로는 친근한 이미지로, 상황이 급박한 경우에는 권위적인 리더십도 필요하다. 직원들은 안정적인 병원을 원한다. 365일 비상경영을 하는 병원을 불안해한다. 경영자의 불안감은 빠르게 그 구성원들에게 전파된다.
조직 속에 불안감은 다양한 형태로 드러나게 된다. 원장의 친근하고 잘해준다는 노력은 조직 속에 숨어있는 불안감을 이길 수는 없다. 오너가 아무리 불안한 심정이더라도 구성원들에게 이를 드러내서는 안된다.
불안한 심정을 담대하게 통제할 줄 아는 것이 바로 경영자의 자질이다. 불안감을 통제하지 못하는 원장이 구성원들에게 아무리 잘해준다 하더라도 구성원들이 느끼는 것은 이도 저도 아닌 혼란스러움이다. 물질적 보상으로도 불안감으로 인한 혼란스러움을 막을 수 없다. 물질적 보상이 단기간 효과는 볼 수 있지만 또 다시 혼란스러움은 올라온다.
물론 아무리 인간적으로 잘해주더라도 떠나는 직원들도 있다. 그런데 그것은 수용해야 하는 것이지 원장 스스로 자괴감을 가질 필요는 없다. 떠나는 직원도 자신의 꿈을 위해 떠나는 것일 수도 있고 원장과 성향이 맞지 않아 떠날 수도 있기 때문에 오히려 떠남에 축복을 해주는 큰 마음을 보여주었으면 한다. 그것이 떠나는 직원도, 떠나 보내는 원장도 서로를 위해 더 나은 선택일 수 있다.
헤어지면서 굳이 적이 될 필요는 없지 않은가?
