이번 칼럼에서는 직원의 퇴사 과정에서 생길 수 있는 법적 문제 중 가장 대표적인 몇가지를 이야기하고자 합니다.
◎ 직원이 일방적으로 퇴사의사를 밝힌 경우
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
사용자와 근로자가 퇴사일을 협의하여 결정하는 것이 가장 깔끔하지만 그렇지 않을 경우 대응책입니다. 노동관계법에 근로자가 사직서 제출 후 며칠을 근무해야 한다는 규정은 없습니다.
민법 제660조에 의하여 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직통고를 할 수 있습니다(동조 제1항). 다만, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과해야 해지 효력이 발생하게 됩니다(동조 제2항). 즉, 해지 통고를 한 날로부터 1개월이 경과할 때까지는 고용계약이 유지되고 있는 것입니다.
◎ 직원이 일방적으로 퇴사의사를 밝힌 뒤 결근할 경우
1개월의 계약해지예고(퇴사예고) 기간을 준수하지 않는 근로자는 사직서를 제출했거나 퇴사의사를 밝혔다고 하더라도 아직 합법적으로 사직처리가 된 것이 아닙니다. 따라서 무단결근시 위법한 무단퇴사에 해당합니다.
임금 처리와 관련해서 근로제공이 없는 경우 ‘무노동 무임금 원칙’에 따라 무단결근시 사용자에게는 임금지급 의무가 없습니다. 더 나아가, 위법한 무단퇴사로 인해 사업체에 손해가 발생하였다면, 근로자에게 배상의무가 인정됩니다.
◎ 무단결근 후 연락두절된 직원의 퇴사처리
무단결근하는 직원, 연락까지 두절되었다면 해고사유가 될까요? 법령상 기준이 정해져 있는 것은 아니고, ‘근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사정이 있어야’ 한다는 것이 법원의 태도입니다. 대법원 판례에서는 연속 3일 동안 무단결근한 경우(대법원 1991. 3.27. 선고 90다15631 판결), 5일 이상 무단결근한 경우(대법원 2002. 12.27. 선고 2002두9063 판결) 정당한 해고라고 판단한 바 있습니다.
다만, 단순히 7일 이상 무단결근을 해고로 규정한 경우에도 상당한 기간 내에서 7일 이상의 무단결근을 의미한다고 해석하면서 1년2개월에 걸려 7일 이상 무단결근을 이유로 해고한 사안에서 부당해고라고 판단한 판례(대법원 1995. 5.26. 선고 94다46596 판결)도 있습니다. 따라서 취업규칙에 징계사유를 규정하거나, 근로계약시 ‘연속 3일 동안 무단결근시 해고(징계)사유’ 등을 명시해 두면 좋을 것 같습니다.
◎ 해고와 임금지급은 별개의 문제
근로자의 귀책사유로 근로자가 해고되는 경우라도, 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 할 의무가 있습니다(다만, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이에 합의하여 기일을 연장할 수 있음). 이를 위반하면 형사처벌사유가 됨에 유의하시기 바랍니다.
