기업교육 혹은 산업교육의 각 용어에 대한 정의는 다음과 같다.
훈련(Training): 이전에 하지 못하던 것을 할 수 있도록 하는 것으로 훈련의 효과는 훈련이 끝나는 시점에서 바로 일어난다. 기능적이고 메뉴화된 작업을 수행하고 가르치는 데 많은 도움이 된다.
교육(Education): 다소 가르치는 사람의 입장이 많이 반영되어 있다. 단순히 이전에 못하던 것을 할 수 있도록 하는 차원이 아니라 배운 것을 응용, 적용하며 유사한 분야에 파급 전수되는 의미가 있다. 교육의 효과는 교육이 끝나는 시점에서 바로 확인할 수 없는 부분이 많다.
HRD(Human Resources Development): 낮은 수준의 인적자원을 전환하여 사람을 더 가치있고 효용있는 사람으로 만드는 것으로 개인, 조직 만족을 모두 고려해야 한다. 따라서 교육대상자가 현재 처해 있는 현재 상태와 바라는 상태에 대한 다양한 요구를 파악하여 충족시켜주는 것이 중요한 포인트이다.
훈련, 교육보다 좀더 폭넓은 의미로 HRD는 학습자, 지도자, 학습내용, 매체 그리고 조직이 처한 환경의 상호작용적인 측면을 상당히 중요시한다.
“덤핑치과는 HRM의 관점에서 높은 목표와 보상수준을 제시하고 이를 스스로 달성하게 하는 방식을 씁니다. 쉽게 말해서 중앙공급식인 거죠. 공산당 방식과 비슷합니다. 하지만 제가 이해한 HRD 방식은 창발성을 위주로 하는 것이 다릅니다.”
“처음에는 교육훈련으로 생각했습니다. 그래서 수단과 방법을 동원해 좋다는 매뉴얼은 모두 구해 적용해 보았죠. 직원들을 남기고 가르치고 훈련하고 열심히 했습니다. 근데 교육훈련을 조금이라도 해보신 원장님들은 잘 아시죠. 처음에는 잘 따라오지만 곧 사람이 지친다는 것을요. 그리고 훈련이나 교육은 일방적입니다. 사람이 지치면 몰아붙이고 화내고 그러다보니 좋은 직원들도 나가고 저도 악순환의 고리를 밟았습니다.”
흔히들 병원이 더 잘되기 위해 교육을 한다. 필요한 경우 훈련을 위해 강사를 청빙하기도 하고 컨설팅을 받기도 한다. 하지만 교육이나 훈련은 사람을 ‘객체화’시킨다. 근본적으로 사람이 변하는 것도 아니고 단순히 기능을 획득하거나(훈련), 포괄적인 업무능력을 향상시키는(교육)데 방점이 찍힌다.
교육과 훈련의 한계는 바로 이것이다. 기능적인 인간의 관점에서 기능만 부여한다. 그렇기 때문에 교육훈련으론 직원의 근원적인 반발에 직면하는 것이다. 직원은 직원이기 이전에 사람이기 때문이다.
HRD는 이점에 착안해 스스로 발전할 토대를 만든다. 어찌되었든 직원은 성장하고 싶어한다. 성장은 더 나은 처우를 보장하며 더 긴 경력기간을 확정해준다. 문제는 방법과 접근법일 뿐이다. 이를 해결하면 더 나은 직원과 더 나은 업무 환경을 구축해주지만 이를 해결하지 못하면 지루한 교육과 훈련일 뿐이다. 근무가 종료된 시점에 이루어지면 지루함은 극에 달한다.
LJK홀딩스 진재윤 대표
