성공 병원의 3대 필수요소가 ‘좋은 입지, 차별화된 진료, 의사와 스탭과의 관계’라는 말이 있다. 입지 선정의 경우 개원을 하기 전에 한번 정하면 쉽게 개선하거나 옮기기가 어렵다. 하지만 수많은 경험과 꾸준한 임상을 통해 진료는 개선될 수 있다.
어쩌면 개원병원에서 가장 어려워하는 부분은 의사와 스탭과의 관계일 수도 있다. 존 그레이의 저서인 『화성에서 온 남자 금성에서 온 여자』만큼이나 화성에서 온 원장과 금성에서 온 스탭이 만났기 때문이다. 같은 의료계에 있다고는 하지만 다른 역할, 다른 지식의 양, 다른 자라온 환경, 다른 생각, 다른 입장에 서 있지만 협업을 통해 좋은 결과를 만들어야 하는 입장이다. 어떻게 하면 의사와 스탭이 더 좋은 관계를 만들어 낼 수 있을까?
문제를 해결하는 프로세스에서 가장 중요한 것이 문제를 정의하는 것이다. 그리고 문제를 제대로 정의 한다면 반은 해결된 것이라고 한다.
통증을 치료하기 위한 최후의 방법은 그 통증을 인정하는 것이라고 한다. 의사와 스탭의 좋은 관계를 위해서 가장 먼저 이뤄져야 하는 것이 ‘서로 다르다는 것을 인정하는 것’이다. 갈등의 시작은 ‘내가 옳고 네가 옳지 않다’는 에고 게임(Ego Game)에서 시작된다. 이것은 ‘다르다’를 인정하기보다 ‘다르기 때문에 틀렸다’고 생각하는 것에서 비롯된다.
‘다르다’를 인정하고 서로를 배려하는 것이 중요하다.
개원 후 2~3년 된 병원은 인테리어부터 스탭들의 느낌까지 병원장과 많이 닮아 있다. 가끔 원장님과 다른 느낌의 병원이 있는데 그 병원은 아직 갈등이 많은 경우다. 어느 조직이나 갈등이 있지만 그 갈등을 어떻게 해결하고 조정하느냐에 따라 수준 차이가 있다. 대부분의 경우 서로가 바뀌기를 바란다.
어쩌면 가장 쉬운 것이 내가 변하는 것이 아니라 내가 조금 다른 관점을 갖는 것이다.
갈등상태는 곧 조직의 기회이다. 나의 방법으로만 하기보다 조금만 더 상대를 생각하고 배려했을 때 감동이 있으며 변화가 시작된다. 이 조직은 되는 조직이다.
언제부터인가 치과위생사의 잦은 이직이 일반화 됐다. 한 병원에 3년 이상 근무할 경우 ‘이 치과에는 뭔가 특별한 것이 있나?’라고 생각할 정도다. 어쩌면 특별한 일이 없으면 이직을 하지 않는 것이 정상인데 현실은 이와 반대이다. 그러나 연차가 올라갈수록 이직하기가 민감해진다.
이제는 어느 정도의 어려움은 컨트롤 할 수 있고, 특별한 병원이 없고 어느 정도 비슷하다는 것을 경험으로 안다. 옆에 있는 병원보다 몇 퍼센트 더 많은 연봉도 아니고 더 많이 배울 수 있는 곳을 찾아 헤메지도 않는다. 단지 나와 잘 맞는 원장님을 만나는 것이 중요하다. 좋은 실장을 만나는 것이 개원 병원의 핵심이지만 어쩌면 좋은 실장은 좋은 원장을 만나기 위해 더 많이 노력하고 있는지도 모르겠다.
이런 질문을 해 본다. 나와 10년을 힘든 일과 좋은 일을 함께 이겨내고 지켜온 사람이 있다면, 그 사람은 나의 무엇 때문에 내 옆에 있어 준 것일까?
