치과의사 A는 병원을 개원한 후 환자가 꾸준히 늘어나게 돼서 증가하는 환자 수를 감당하기 어렵게 되자 봉직의 B를 채용하기로 결심했다. A는 B와 급여지급에 있어 세금은 공제하고, 각종 수당을 포함한 급여를 지급하기로 하면서 퇴직금은 월급에 포함해 미리 나눠서 지급하고, 초과근무 수당 등은 세부내역을 정확히 산정하기 어려울 것이라는 예상 하에 정액으로 매월 지급하는 것으로 근로계약을 체결했다.
봉직의 B도 근로계약 내용에 만족하면서 근무했다. 수년을 봉직의로서 열심히 근무했던 B는 개원을 위해 퇴직했고, A는 열심히 일한 B를 떠나보내기 아쉬웠지만 B의 건승을 기원하면서 보내줬다. 그러던 어느 날 A는 B로부터 퇴직금 및 임금 미지급 부분을 지급하라는 뜻밖의 청구서를 받았다. 그동안 B에게 좋은 대우를 해주었다고 생각한 A는 당혹스러움과 함께 B에 대한 엄청난 배신감에 충격에 휩싸여 있는 상황이다.
그렇다면 A는 B의 요구를 모두 들어줘야 하는 것인가?
근로기준법 제34조 및 근로자 퇴직급여보장법 제8조에 의하면 사용자는 근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 퇴직금을 지급해야 하며, 퇴직금은 특별한 사정이 없다면 반드시 퇴사 후에 지급해야 한다. 이 때 퇴직금을 산정하기 위해서는 연봉을 토대로 통상임금을 산정해야 하는데 통상임금은 기본급 외에 정기상여금을 포함하는 것으로 이 통상임금을 기초로 퇴직금과 각종 수당이 결정된다.
따라서 근로자의 동의 하에 퇴직금을 월급에 포함해 받는 방식으로 퇴직 전에 미리 지급받기로 했다하더라도 이는 강행규정 위반으로 인해 아무런 효력이 인정되지 않는다.
또한 각종 수당(연차휴가 및 수당, 연장근무수당, 휴일근무수당)을 매월 일정하게 정해 정액으로 지급하는 것을 포괄임금약정이라고 하는데, 이러한 포괄임금약정에 대해 법원은 근로시간을 산정할 수 없는 등 특별한 경우를 제외하고는 무효로 판시하고 있다. 따라서 근로자와 포괄임금약정을 체결했다 하더라도 사업주는 실제 근로시간을 반영해 수당을 지급해야 한다.
결국 A는 B에게 각종 수당은 물론, 늘어난 통상임금(퇴직금명목으로 지급한 금액도 의도와 다르게 통상임금에 포함된다)에 맞춰 퇴직금도 지급해야한다. 만약 A가 일련의 근로기준법을 숙지해 근로계약을 체결했다면 이러한 사태를 미연에 방지할 수 있었던 것이라 더욱 안타깝다.
최근 통상임금의 범위나 퇴직금의 지급기준 등을 보면 근로기준법과 법원의 입장이 점차 근로자에 유리해져 가는 추세라는 것을 알 수 있다. 그러므로 개원의 입장에서는 근로계약서상의 퇴직금 및 통상임금 등이 근로기준법에 적합한지를 전문가 등을 통해 확인해야 이러한 분쟁을 방지할 수 있을 것이다.
