치과계가 ‘구인 공포증’을 겪고 있다. ‘구인 공포증’은 개원가는 물론 국공립치과도 예외는 아니다. 

전국 대학에 개설된 치위생(학)과는 이미 80여 개를 훌쩍 넘어섰다. 한 해 배출되는 치과위생사 수만 해도 5천여 명. 전국 치과 수가 1만 6천여 개라고 치면 단순 셈을 하더라도 30%의 치과가 치과위생사를 고용할 수 있다.

그러나 현실은 그리 단순하지 않다. 치과위생사 전용 구인구직 사이트와 카페 및 블로그에서는 ‘치과 중 최고 대우’를 내걸고 치과위생사를 구한다는 글이 하루에도 수십 건씩 올라온다.

지방의 경우 구인난은 더욱 심각하다. 보너스나 성과금 외에도 기숙사가 기본으로 제공돼야 그나마 면접을 보러온다.

이처럼 치과위생사 인력이 부족하지만 구인을 원하는 치과는 대부분 1~3년차 치과위생사 구인을 원하는 경우가 많다. 불황이 지속되면서 개원가는 인건비라도 절감하기 위해 고연차나 중간 경력의 직원보다는 저연차의 직원을 선호하고, 기존 직원들이 자신보다 높은 연차의 직원들과 일하는 것을 부담스러워 하기 때문이다.

개원의가 직원을 구할 경우 10년차 이상의 스탭이나 5~6년차 스탭이나 업무 능력에는 큰 차이가 없다고 판단하기 때문에 구직자가 면접에 오자마자 무턱대고 높은 연봉을 요구할 경우 부담을 느낄 수밖에 없다.

저연차 직원을 구한 치과도 속이 타들어가는 것은 매한가지다. 고용한 직원이 개원가가 원하는 실력을 갖추지 못한 경우도 허다해 인건비는 줄일 수 있지만 오히려 소화할 수 있는 업무량은 제한돼 치과 경영과 환자 신뢰도 손실을 담보할 수밖에 없기 때문이다.

이는 치위생(학)과의 폭발적인 증설에 따라 신입생 유인에만 몰두한 채 교육 내실화와 취업률 높이기 등으로 외형적인 변신만 꾀하는 대학이 급증해 임상 현장에서 원하는 직무 능력을 갖추지 못하고 인력이 배출되는 문제이기도 하다.

이에 따라 일각에서는 “단순히 인건비를 절감을 위해 신입 직원을 고용을 하기 보다는 현재 있는 직원들을 위한 지속적인 관심과 개선으로 이직 직원을 줄이는 것에 더 초점을 맞춰야 한다”는 의견도 나오고 있다.

장기간 함께 근무한 능력 있는 직원이 이직을 결정하면 대부분의 치과에서는 그로 인한 타격을 입기 마련이다. 심각한 인력난으로 새로운 직원을 채용하는 일도 어렵거니와 오랜 기간 근무한 직원인 만큼 치과 전체의 업무에서 해당 직원이 차지하는 비율이 높다.

직장을 옮기는 일은 직원들 입장에서도 그리 좋은 일은 아니다. 새로운 업무 환경과 동료들, 그리고 전혀 다른 진료 스타일의 원장을 만나 적응하는 일이 결코 쉬운 일은 아니다.

한 치과위생사는 “개원의와 치과위생사는 서로의 입장을 이해하고, 서로에게 더 나은 진료 환경을 만들어줄 수 있는 방법을 모색하고 소통할 필요가 있다”며 “막연히 구인난에 토로하기 보단 직원들의 전문성을 인정해주고 이에 맞는 복리후생이 선행돼야 할 것”이라고 강조했다.

특히 가장 흔하게 일어나는 불화의 원인인 급여나 복리 후생 등은 직원 채용 시 근로계약서에 정확히 명기하고, 연차나 급여 조정기간 등에 명확하게 짚고 넘어가야 서로 원만하게 처리할 수 있다.

내부 조직을 위해 서로 협력하는 동반자의 관계 의식을 가져 해결방법을 함께 모색한다면 구인난에서 벗어나 치과 전체의 분위기가 좋아지고, 치과 수익 증대에도 큰 역할을 기대할 수 있을 것으로 보인다.