종합병원에서부터 소규모 개인병원에 이르기까지 다양한 형태로 이뤄지고 있는 ‘태움 문화’를 해소할 필요가 있다. 건강한 조직문화를 통해 최상의 서비스를 제공할 수 있는 근로환경을 만들어야 병원이 잘되기 때문이다.
전국보건의료산업노조에서 발표한 보건의료 근로자 실태조사 결과를 보면 2만1000여 명의 근로자 중 47.6%가 직장 내에서 폭언, 폭행, 성폭력을 경험했다고 답했다.
최근 근로기준법 개정으로 원장님들은 직장 내 괴롭힘을 관리할 의무도 생겼으니 구체적으로 알아보도록 하자.
■개념 및 최근 개정 내용
최근 근로기준법이 개정되면서 직장 내 괴롭힘 단절을 위한 정책이 시행됐다. 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 한다. 흔히 병의원에서 말하는 ‘태움 문화’가 바로 그것이다.
병의원 원장님들께서 이 부분을 관리해야 하는 것은 법 개정을 통해 사업주에게 이러한 행위에 대해 방지·대응 할 의무가 부여됐기 때문이며, 10인 이상 병의원의 경우 취업규칙에도 이러한 내용을 필수적으로 반영해야하기 때문이다.
■유형
고용노동부는 5가지로 유형을 분리하고 있으며, 각 유형에 따라 대처방안이 달라지므로 사업장에 어떤 유형의 괴롭힘이 발생하고 있는지 구분해 조사할 필요가 있다.
■직장 내 괴롭힘 방지방법
직장 내 괴롭힘의 경우 조직문화와 인사관리가 결정적인 영향력을 미친다. 특히 스트레스가 많은 상황인 병의원의 근무환경에서 더욱 나타나고 있다. 원장님들은 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위해 먼저 실제 ‘태움’이 존재하는지를 설문조사나 면담을 통해 파악하고, 지속적으로 모니터링해야 한다. 또한 직장 내 괴롭힘 예방 및 관리 교육을 통해 대응할 수도 있다.
그러나 가장 큰 영향을 미치는 것은 조직 문화 관계이므로 의사소통창구를 마련해 스트레스가 해소될 수 있도록 조치를 취해야 한다. 규정을 통해 이러한 부분들에 대한 명확한 대처방안을 설정할 수 있다.
구체적인 대응방안은 인사시스템과 연계돼 이뤄지는 것을 권하며, 이러한 부분에 대해서는 각 병원의 환경 및 근무 특성을 반영할 필요가 있으니 일률적으로 적용돼서는 안 된다. 대응책 마련이 어렵다면 노무법인에 문의해 ‘태움’이슈에 대응하며 건강한 조직으로 성장하길 권한다.
