대부분 병원에서는 입사 전 서류전형, 면접절차를 거쳐 직원을 채용하고 있다. 만약 채용절차를 거쳐 최종합격 통보를 하고 직원을 채용하기로 하였으나 직원이 입사하기도 전에 채용을 취소하는 경우 이는 해고에 해당한다고 볼 수 있을까?
‘채용내정’이란 채용절차를 통해 최종합격 한 자를 채용하려고 하나 아직 입사 전의 상태로 근로계약 관계가 확정적으로 성립되지 않은 근로관계를 의미하는 개념이다. 채용내정은 통상적인 근로계약와 달리 근로제공과 임금지급이 아직 이루어지지 않고 있다는 점에서 회사와 채용내정자가 근로관계인지에 대해 다양한 견해가 존재한다.
대법원 판례에 따르면 채용내정 시부터 회사와 채용내정자 간에 근로계약이 성립한다고 보고 있다. 따라서 채용 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다. 채용내정 취소로 인한 해고는 보통의 해고보다는 넓게 인정하고 있으나 이 경우에도 합리적인 이유가 존재해야 한다.
채용내정 취소 통보는 어떻게 해야 할까?
근로관계 종료에 있어 가장 좋은 것은 근로자와 합의를 해 원만하게 근로관계를 종료하는 것이다. 하지만 원만한 근로관계 종료가 어려운 경우, 근로기준법에 따른 해고 절차를 따라야 한다. 부당해고 문제를 피하기 위해서는 해고의 사유, 절차가 모두 정당해야 한다.
■해고사유의 정당성: 판례는 회사가 특별한 사정없이 채용내정을 취소하는 경우 정당한 사유 없이 해고한 것으로 보고 있다. 해고사유가 정당한 경우는 “사회통념상 고용관계를 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우”를 의미하며 이는 각 사건마다 개별적, 구체적인 판단이 필요하다.
■해고절차의 정당성
- 해고 예고(근기법 제26조): 해고를 하기 위해서 반드시 지켜야하는 요건 중 하나는 해고예고이다. 하지만 해고예고는 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에는 적용제외에 해당되기 때문에 채용내정 취소의 경우 해고 예고를 반드시 할 필요는 없다.
- 해고 서면통지(근기법 제27조): 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 서면에는 ① 채용내정자의 입장에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하며 ② 해고시기를 연월일로 구체적으로 적시해야하며 ③‘서면’이 채용내정자에게 도달해야 한다.
채용내정 취소로 인한 부당해고가 인정될 경우?
채용내정을 취소하여 채용내정자가 부당해고 구제신청을 할 경우, 병원에서는 어떠한 손해가 발생할까? 노동위원회에서 부당해고 구제판정을 받을 경우, 병원에서는 채용내정자를 채용해야 할 뿐 아니라 정상적으로 채용하였으면 지급하였을 임금을 모두 지급하여야 한다. 부당해고 구제신청 절차가 한 달 이상이 소요되기 때문에 채용내정자에게 지급해야 하는 임금은 평균 2~5개월분의 월급이라고 볼 수 있다.
부당해고 구제판정을 받을 경우, 막대한 금액을 지불하여야 할 뿐 아니라 채용내정자 채용까지 이루어져야 하기에 채용내정의 취소는 단순히 “채용이 취소되었습니다. 죄송합니다”라고 넘어갈 수 있는 일은 아니다. 따라서 채용내정을 취소하는 일이 발생할 경우 당 법인과 같이 전문가와 반드시 상의하길 바란다.
