2021년 새해가 밝았다. 늘 그렇듯 우리는 한해를 돌아보고 충분히 반성했지만 여전히 올해도 바뀌는 것은 없었다. 왜 우리는 매년 이 자리에 머물러 있는 것일까?
이를 타파하기 위한 관점을 내부로 돌려 직원 개개인이 병원에 미칠 수 있는 영향과 앞으로 우리가 만들어 가야 할 것을 알아본다.
1. 우리는 왜 성과를 내지 못 하였는가?
우리가 만족할 만한 성과를 내지 못 했던 이유를 이번에는 내부에서 발생하는 문제. 특히 우리의 조직 구성원과 관련한 것에 집중해보자.
우리가 흔히 <조직문화>라 부르는 이것이 병원의 한 해 성과에 어떠한 영향을 미칠까 생각해 본 적이 있을 것이다. 조직문화는 한 걸음 더 나아가 병원의 존폐를 결정할 만큼 중요한 의미를 가지고 있으나 그 것을 어찌하지 못한 채 그저 시간이 흘러 만들어지는 대로 받아들이는 경우가 많을 것이다.
그 결과 인지하기도 어렵고 바뀌는 것은 더욱 어려운 것이 된다. 그렇기에 우리는 더 이상 성장하지 못 하는 것이 아니었을까?
이는 “바꿀 수만 있다면 우리는 더 성장할 수 있다”로 귀결된다. 외부의 요인(환자, 경쟁 병원, 지리적 특징 등)은 우리가 대체로 컨트롤 할 수 없다. 우리가 컨트롤 할 수 있는 유일한 것은 바로 우리 자신이며, 그 중 조직문화를 어떻게 정비해야 올 해는 더 나은 성과를 기대할 수 있을지 알아보자.
2. 동기부여
허즈버그(Herzberg)는 인간에게 동기를 주는 욕구로 두 가지를 제시했다. 1) 불쾌감을 회피하려는 욕구, 2) 정신적으로 성장하고 자기실현을 추구하려는 욕구.
이 두 가지 욕구는 서로 이질적이며 별개의 요소에 의해 충족된다는 가설을 세웠다.
이를 쉽게 풀이하자면 동기부여에 필요한 두가지 요소는 ‘1)불만족 감소’, ‘2)만족감 증대’로 말할 수 있다.
즉, 1)의 요건을 충족해도 2)에는 영향을 미치지 않으며, 반대의 경우도 마찬가지다. 따라서 두가지 모두를 충족시켰을 때 비로소 동기부여가 된다고 할 수 있다.
먼저 <불만족> 요인에는 급여, 인정, 작업환경, 지위, 사규, 대인관계를 꼽을 수 있다. 이 요소들은 일과 직접적으로 관련 없는 주변 요인이지만 불만족을 가중시켜 동기부여를 저해한다.
다음으로 <만족감>과 관련지을 수 있는 요인은 성취감, 안정감, 책임감, 성장감, 자아실현의 기회등을 들 수 있으며 주로 일 자체에서 느낄 수 있는 요인이다. 이러한 요인들이 적절히 충족됐을 때, 결과적으로 개인의 생산력이 증대되고 구성원의 직무 만족도가 상승한다.
급여가 높다고 저절로 성취감이 생기지 않으며, 지위가 높다고 저절로 책임감이 생기지 않는다. 개개인의 역량과 욕구에 맞춰 보상하고 주변환경을 정비/개선해 직원들의 행동이 긍정적인 결정으로 변하게 유도하는 것이 동기부여다<다음 호에 계속>.
