직원을 뽑았는데 무단퇴사를 했다든지 퇴사 후 문제를 일으키는 등 안 좋은 경험을 겪은 원장들은 구인에 더욱 신중해질 수밖에 없고 좋은 직원을 구하지 못해 스트레스를 받고 무리해서 급여나 복지를 늘려 구인광고를 하게 된다.
인건비로 지출할 수 있는 비용은 정해져 있는데 매출은 쉽게 오르지 않고 직원들의 요구는 늘어난 것이 현실이다. 원장의 부담은 시간이 흐를수록 커지는데 그걸 이해하지 못하는 직원들은 주변과 비교해서 처우 개선을 요구하다 이뤄지지 않을 시 퇴사하니 또다시 구인난에 시달려야 하는 악순환이 반복되고 있다.
하지만 직원 입장에서 본다면, 어떤 치과에서든 본인이 제일 열심히 하고 본인이 하는 일이 제일 힘들고, 중요하다고 생각하기 때문에 요구하는 것일 수 있다.
“저는 나름대로 열심히 제 시간 들여서 최선을 다하는데 원장님이 몰라주셔서 속상해요”, “제가 하는 업무량에 비해서 급여를 제대로 못 받는 것 같아요” 등 직원은 직원의 입장에서 얘기할 수밖에 없다.
내가 하는 일에 흥미를 못 느끼고, 인정받지 못하고 있다고 느껴 자기효능감이 떨어진다면 내가 다니는 치과의 자랑할 부분이자 동기부여가 되는 부분이 급여나 복지밖에 없기 때문에 더 많은 부분을 원할 수밖에 없다.
‘나 때는 말이야...’하면서 ‘주인의식을 가져라’, ‘지금보다 더 열심히 책임감을 갖고 일하라’, ‘치과 일에 더 매진하라’고 강요할 수는 없다. 그랬을 때 직원들의 피로감만 높아지고, 퇴사자만 늘어날 뿐이다. 그렇다면 우리 치과 직원들이 주인의식을 갖고 동기부여가 돼서 열심히 일하는 환경을 어떻게 만들어야 할까?
필자는 원장이 주도하기보다 직원들이 나서서 치과를 성장시킬 수 있도록 환경을 구성하는 것이 제일 중요하다고 본다. 주인의식을 요구하기 전에 실제로 주인처럼 생각할 수 있는 환경을 만들어주면 어떨까? 원장이 생각하는 우리 치과의 미래, 비전에 관해 얘기하고 같이 발전 방향을 모색하고 아이디어를 낼 수 있는 시간을 만들자.
또 치과의 수입과 지출을 공유하며, 모두가 주인이자 관리자의 입장에서 서로 협력하는 조직체를 만드는 것이 중요하다. ‘환자에게 친절 하라’, ‘다시 오고 싶은 치과를 만들어야 한다’고 요구할 것이 아니라, ‘어떻게 하면 환자들이 서비스에 더 만족할 수 있을까?’에 대해 질문함으로써 직원들 스스로 고민해보고 실천할 수 있도록 돕는 것이 중요하다.
본인과 조직의 결정사항에 따라 치과가 발전됨을 느끼면서 자부심이 향상되고, 조직 내에서 본인이 성장함을 느끼고, 자기효능감이 높아진다면 그보다 큰 동기부여는 없을 것이다. 직원들이 급여나 복지 외에 지인에게 추천해주고 자랑해주고 싶은 치과가 되는 것이 구인난의 해결책이 될 수 있을 것이다.
