많은 병원에서 연봉협상을 할 때 ‘협상’이라고 부르지만 ‘통보’형태의 연봉협상을 하는 경우가 종종 있다. 왜 그럴까? 대부분의 병원에서 능력제가 아닌, 호봉제를 주로 적용하고 연차가 올라갈 때 10~20만원 정도의 정해진 금액을 올려준다.
어차피 정해진 것이기에 굳이 열심히 하지 않아도 되고, 연봉을 올리기 위해서 협상테이블에서 설득하려고 노력하지 않아도 된다. 각자 생각하고 있는 금액을 말해보라고 하지만 그만큼 줄 수도 있고, 혹은 그만큼을 못 받을 수도 있다. 지금까지 많은 병원의 연봉협상이 그래왔다. 하지만 90년대생, 2000년대생등 자기 생각과 주장이 강한 신입직원들이 들어오고, 시대가 변화되면서 연봉협상은 진짜 ‘협상’이 되어가고 있다. 정말 좋은 현상이다. 꼭 기억해야 할 것은 연봉협상은 딜이 아니라는 것이다.
“내가 이만큼 했으니까 이만큼주세요! 안주면 그만두겠습니다”는 ‘딜’이다. 5만 원, 10만 원 때문에 마음이 상하기도 하고, 실제로 연봉협상 이후 직원들이 단체로 그만두는 일이 발생하기도 한다. 어찌저찌 잘 얘기해서 마무리했다고 하더라도 불평불만을 베이스로 가진 상태에서 환자를 맞이하게 되면 제대로 응대할 수 없게 되고 자연스럽게 병원이미지와 병원경영에 부정적 영향을 미칠 수밖에 없다.
그렇다면 어떻게 연봉협상을 해야 똑똑하게 할 수 있을까? 다온C.S.M컴퍼니에서는 직원컨설팅 시 이렇게 진행한다. 먼저 직원들에게 작년 한해 우리 병원에 기여했었던 것들, 앞으로 병원에 기여하고 싶은 것, 앞으로의 목표와 현재 담당한 주된 업무 및 담당하고 싶은 업무를 정리한 포트폴리오를 준비하라고 한다. 필요하면 사진과 실제 이루어낸 자료들을 캡처해서 정리한다. 물론 처음에는 정리돼 있지 않은 상태이기에 일단 글로 작성해서 제출한다. 그리고 그 내용을 바탕으로 연봉협상을 시작한다.
이렇게 하면 직원들도 자신의 업무를 정리하면서 ‘와 내가 정말 많은 것을 배웠고 기여했구나’라는 것을 알게 되고, ‘앞으로는 이런 것들을 배워보고 싶다. 병원에 이러한 부분들을 기여하고 싶다’는 생각을 하게 된다. 병원에서도 ‘○○선생님이 이런 세세한 부분까지 신경써줬구나. 몰랐던 부분들을 세심하게 보고 개선했구나’를 알게 된다. 그러면 직원들은 같은 연차인 다른 직원과의 연봉을 비교하지 않는다. 그 사람의 포지션과 업무역량, 필요성에 따라서 연봉이 달라지는 것이니 당연히 나도 역량을 키우고 능력을 어필해야겠다는 선한 생각으로 이어지기 때문이다.
포트폴리오는 결국 나를 단단히 만드는 과정이다. 원장 또한 포트폴리오를 보면서 너무 사소한 것까지 기록해서 오히려 문제 될 것은 아닌지 걱정하지 말고, 원장이 보지 못한 것들을 기록하고 개선하려고 노력하는 모습을 봐주어야 한다. ‘통보’와 ‘딜’이 아닌 ‘협상’으로서 제대로 된 연봉협상을 할 때 병원 안에서 개인이 성장하고 병원 또한 성장할 것이다.
