현재 상태에서 원하는 상태로의 변화를 위해 코칭을 할 때 고객이 정말 원하는 목표가 무엇인지 탐색하는 과정은 매우 중요하다.
실제 고객들 중 변화해야 한다는 마음으로 필자를 찾아와도 정작 자신이 ‘진정 원하는 것이 무엇인지’ 모르는 경우가 많다.
그러다 보니 잘못된 목표를 설정해 시원찮은 결과를 받아들이는 경우가 종종 있다. 또 목표를 세우는 과정에서 ‘꼭 해야 하는 목표’와 ‘자신이 꼭 이루고 싶어하는 목표’와의 구별이 안 돼 엉뚱한 목표를 세우는 경우도 있다.
목표에는 ‘Have to 목표’와 ‘Want to 목표’가 있다. ‘Have to 목표’는 ‘하지 않으면 안 되는 목표’를 의미한다. 하지 않았을 때 부정적인 결과를 얻을 수 있기 때문에 이를 회피하는데 주 목적이 있다.
예를 들면 병원에서 정한 상반기 매출목표를 달성하는 것이나 비자발적으로 책임을 맡은 프로젝트를 성사시키는 일 등이 해당된다.
이에 비해 ‘Want to 목표’는 ‘정말 자신이 원하는 목표’를 말한다. 만약 목표를 달성했을 때 자신에게 긍정적인 결과가 돌아오며 주관적인 이익은 매우 큰 목표를 말한다.
한 병원에 근무하는 두 직원에게 이번 달 병원의 목표매출이 1억이라고 했을때 직원 A는 그것을 ‘Have to 목표’로 인식을 하고 직원 B는 ‘Want to 목표’라고 생각을 한다면 당연히 B의 생산성이 더 높을 것이다.
A는 부정적인 결과를 회피하기 위해 일을 하고 B는 긍정적인 결과를 기대하며 일을 대하기 때문이다. 이럴 때 조직의 리더로서 어떻게 해야 A의 ‘Have to 목표’를 ‘Want to 목표’로 인식을 전환시킬 수 있을까?
우선 A와의 면담을 통해 A가 가지고 있는 개인적인 ‘Want to 목표’에 대해 호기심을 갖고 그가 진정 원하는 것이 무엇인지, 일에 대해 어떤 인식을 하고 있는지, 이 병원에서의 역할과 자신의 성장을 위해 병원은 어떠한 도움이 되는지 그의 이야기를 경청하고, 적절한 질문을 통해 A가 자신의 목표에 대한 큰 그림을 그릴 수 있도록 도와야 한다.
그런 다음 A의 ‘Want to 목표’의 큰 틀 안에서 ‘Have to 목표’가 어떤 유익이 될 것인지 탐색한다. 큰 틀 안에서 바라본 ‘Have to 목표’는 ‘Want to 목표’를 이루는데 하나의 과정이 될 수 있고, 경험을 통해 배울 수 있는 기회로 인식될 수 있다. 즉 목표에 대한 새로운 의미가 부여된다.
안 하면 부정적인 결과가 예상되는 일이 자신이 기대하는 긍정적인 결과의 자원이 됨을 발견한다면 인식의 전환은 더 쉽게 일어날 것이다. 이러한 직원의 인식전환의 기회를 제공하는 것이 바로 리더의 역할이다.
지난 회차의 사례에서 언급한 고객의 ‘10kg감량’은 그녀의 ‘Want to 목표’를 달성하는 과정에서 필요한 ‘Have to 목표’이지만 꼭 필요한 실행과제로 인식돼 지난한 시기를 잘 이겨낼 수 있었다. 이처럼 목표를 제대로 세운다는 것은 성과에 큰 영향을 미치기 때문에 병원에도 이를 잘 활용했으면 한다.
