필자는 의료 전문코치다. 필자가 코칭을 접하게 된 계기는 어느 한 교육과정에 참여할 때 코치라는 사람을 우연히 만나면서 시작됐다.
당시 필자는 치과의 컨설팅을 업으로 하고 있었는데 비싼 비용을 치르고 받는 컨설팅의 효과가 지속되지 않는 문제에 대한 고민하고 있을 때였다. 컨설팅을 하는 동안에는 성과가 오르고 문제가 해결되는 듯 보였으나 막상 컨설팅을 마치고 나면 얼마 후 다시 원래의 제자리로 돌아가거나 또 다른 종류의 문제로 변형되는 경험을 했기 때문이다.
물론 필자의 컨설팅 역량의 문제일 수도 있으나 당시의 생각으로는 방법상의 문제로 여겨졌고, 이런 문제를 위한 고민을 하던 차에 우연히 만난 코치로부터 코칭을 접하고 관심을 가지게 됐다.
필자가 그 당시 코칭에서 실마리를 찾은 것은 병원에서 일어나는 문제의 진짜 해결사이자 전문가는 그 병원에 근무하는 원장과 직원이라는 것이다.
외부의 전문가가 문제에 대한 방법을 제시하고 실행하게끔 해서 일정 부분 성과를 낼 수는 있어도 지속여부는 결국 병원에 근무하는 구성원들의 몫이다.
또한 늘 새로운 문제에 직면하는 병원의 현실에 그때 그때마다 외부 전문가에게 의존할 수도 없는 노릇이다. 필자가 컨설팅을 할 때 직원들과 인터뷰를 해보면 대부분 문제의 원인과 해결책을 그들은 이미 알고 있었다.
알고는 있지만 실행을 못하는 것을 외부 전문가는 수레의 바퀴에 동력을 넣어 주는 것 뿐이고, 그 수레바퀴를 돌리는 것은 결국 그들이다. 만약 병원 안에 동력을 넣어 줄 외부 전문가 역할을 할 누군가가 있다면 어떨까?
필자는 원장이 그 역할의 중심에 있어야 한다고 믿는다. 원장이 병원 조직의 중심이라면 원장이 코치가 되거나 코치형 리더로 변화해야 한다. 병원 조직문화는 일반 기업과 다르다. 병원은 사람의 생명과 건강에 직결된 위중한 역할을 하기 때문에 그 역할에 대한 책임의 무게가 크다. 조직문화는 주로 경직돼 있고 수직적인 위계질서가 강하다.
요즘 신문과 TV에서 소개되는 태움문화 또한 병원 조직문화와 매우 밀접한 관련이 있다. 병원 내의 문제를 원장이 중심에 서서 코치형 리더로 역할을 한다면 구인난에도 어느 정도 도움이 될 것으로 확신한다.
필자의 목표는 ‘1 병원 1 사내코치’를 양성하는 것이다. 요즘 많은 병원에서 코디네이터를 채용하는 것처럼 각 병원마다 사내코치가 있다면 실제 병원에서 일어나는 많은 문제와 갈등을 해결하는 데 큰 역할을 할 것으로 믿는다.
물론 코칭이 모든 문제의 해결 단서를 제공하지는 않는다. 병원에서 발생하는 문제는 다양한 분야에서 다양한 형태로 나타나고 그것의 해결도 여러 방법이 동원돼야 한다. 코칭, 컨설팅, 교육, 워크숍, 세미나 등 다양한 접근방법 중 문제 해결에 필요한 접근방법을 선택해 사용하면 된다.
이 칼럼을 시작으로 원장이 우리 조직의 코치형 리더로 거듭날 수 있길 기대하며, 앞으로 연재할 칼럼을 통해 그 방법을 소개하고자 한다.
