대부분의 개원 초기 원장님의 경우, 이상적인 원장과 직원간의 관계를 꿈꾸며 함께 영원히 성장할 거라 생각한다. 하지만 현실적으로는 병원과 직원의 생각이 다른 경우가 있다.
병원이 잘되기 위해서는 ‘직원관리’가 가장 중요한데, 어떤 직원을 채용하느냐의 문제도 있지만 병원과 맞지 않는 직원을 어떻게 내보낼 수 있을지에 대한 문제도 함께 고려해야 한다.
문제가 되는 근로관계의 종료는 준비되지 않은 상태에서 발생한다. 직원과 감정 다툼 끝에 직원이 자리를 박차고 나간 후, 해고당했다고 말하는 경우가 있다. 원장님은 당연히 본인이 박차고 나갔으니 문제가 되지 않는다고 생각하고 그 날까지 일한 임금만 지급했다가 직원이 노동부에 신고해 당혹스러운 경험을 하기도 한다.
이를 대비하기 위해서 체크해야 할 사항은 무엇인지 알아보자.
1. 사직서 받아두기
위의 사안에서 원장님이 해고가 아니고 직원이 자발적으로 나간 것이라고 주장할 때 가장 먼저 묻는 것은 ‘근로자가 사직서를 썼나요?’라는 것이다. 이 한 가지 질문으로 쉽게 문제가 해결되는 경우가 많다.
사직서는 직원 스스로 회사를 그만두겠다고 제출하는 서류이므로 원장의 의사와 관계없이 직원의 의사대로 근로관계가 종료된다는 증거가 되기 때문이다.
사직서를 쓰지 않았다면 억울하겠지만 해고가 아니라는 것을 원장이 스스로 밝혀내야하기 때문에 복잡해지는 경우가 많다.
만약 병원의 업무분위기 및 성향이 맞지 않아 권고사직을 하는 경우에도 마찬가지다. ‘해고’라는 단어를 사용하기보단 직원의 의사를 존중하며, 앞으로 어떻게 할 것인지를 유도해 직원으로부터 사직서를 받아야 한다.
2. 녹음과 문자를 통해 방어하기
사직서를 작성하지 않았다고 하더라도 무조건 해고가 되는 것은 아니다.
만약 근로자가 그 길로 뛰쳐나가 출근하지 않았다면 원장 혹은 인사담당자는 근로자에게 현재 무단결근임을 주지시키고 출근하지 않는다면 일을 그만두는 것으로 알겠다는 문자나 통화녹음을 통해 해고의 의사가 없었음을 기록해둬야 한다. 이렇게 하면 자발적 퇴사로 인정되는 경우가 많다.
3. 시말서 받아두기
직원에게 문제가 지속적으로 있어왔다면 그럴 때마다 시말서를 받아둬야 하며, 시말서가 아니라도 문제행동을 적어둔 경고장이나 확인서를 통해 기록을 남겨둬야 한다. 모든 판단은 남겨진 기록을 통해 이뤄지므로 가능한 한 모두 남기는 것이 좋다. 실제로 노동위에 가면 3회 이상 동일한 사유로 시말서를 받은 경우 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높다.
근로관계 종료의 문제는 사람간의 문제이므로 절대 쉬운 일이 아니다. 하지만 미리 대비를 해둔다면 병원뿐만 아니라 남아있는 직원, 떠나는 직원 모두 서로의 미래를 응원하며 인사할 수 있을 것이다.
