김소언(덴키컴퍼니) 대표
지난 칼럼 이후 정말 많은 연락을 받았다. “직원의 인센티브 요구 케이스는 어떻게 진행됐나요?”
이번에 그 결과를 이야기하려 한다. 상황요약 : 직원의 퇴사 이후 구인이 안 돼 바빠진 병원의 남은 직원들이 퇴사한 직원의 임금을 자기들에게 나누어 달라는 요구를 하는 상황에서 이를 어떻게 원장님께 전달할 것인지에 대한 이 실장님의 고민
조언을 들은 이후, 이 실장님은 직원들과 따로 식사시간을 가지면서 다음과 같은 제안을 했다.
“너희들의 의견을 충분히 이해한다. 나도 힘든데 너희들은 오죽하겠니. 원장님이 어떻게 이야기해야 할지 너희와 함께 의논을 해야 할 거 같았다. 빠진 직원의 월급에 준하는 금액을 인센티브로 요구해서 1/N로 나누려면, 앞으로 구인하지 않고 지금 멤버 그대로 가자고 말씀드려야 하지 않을까 싶다.
이렇게 했을 때 각오할 것 3가지 정도가 있다. 하나, 힘들어도 원장님께 투정부리기 어렵다. 둘, 바쁘다는 핑계로 환자 서비스나 응대가 떨어지는 것에 대해 핑계를 댈 수가 없다. 셋, 이렇게 하고, 여기 멤버 중 누군가가 힘듦으로 퇴사를 하면 이 모든 상황이 남은 우리 책임이 될 수 있다”
이 실장님의 이야기를 충분히 듣고 생각한 직원들은 원장님께 이야기하지 말고 구인할 때까지 기다리자며 한 발 물러서 양보해 주었다고 한다.
이 실장님의 프로세스의 비밀은 무엇이었을까?
1. 실장이 원장의 편이 아니라 우리처럼 힘들어하는 동료(감정적 동질감)
2. 요구상황을 점프해 실제로 상황이 됐을 때의 결과인식(점핑질문을 통해 결과 예상)
3. 다수인 우리가 책임져야 할 부분이 있다는 인식(우리 입장과 책임감에 대한 재인식)
또한 그 이후 직원들의 불만이 나온 속마음 중 하나는 자신들의 힘듦에 대해 원장의 인정이 부족한 것에 대한 섭섭함의 표현이기도 했다는 것이다. 원장의 ‘수고한다’, ‘힘들지?’ 등의 표현이 점점 줄어들었다는 것이다. 같은 공간에 있는 사람과 표현을 나눈다는 것은 참으로 어렵다.
하지만 그렇게 표현하지 않고 소통하지 않다보면 쌓여왔던 많은 감정적 오해들이 장벽이 돼 상황을 더 어렵게 만든다. 월급을 주고받는 사이라고 감정적 위로와 소통을 ‘퉁’치게 된다면 여성조직의 특성상 상황을 악화시켜 버릴 수 있다. 실장이 훌륭한 조율자가 되려면 원장의 동기부여적 접근이 무엇보다 중요하다.
1. 상황에 대한 실장의 의견을 먼저 듣고
2. 원장 개인입장보다는, 병원 경영적 입장의 의견을 내고
3. 어떻게 해결하면 좋을지에 대한 함께하는 토의(=원장식 결론을 먼저 주어서는 안 된다)
이것은 내가 추구하는 ‘자기 주도적 경영마인드를 가진 실장’ 을 양성하는 첫 번째 방식이다.
