한 사람을 뽑기 위해 병원은 얼마의 시간과 비용을 투자하는가? 채용관련 사이트나 게시물을 보면 병원에 대한 소개를 하고 있는 경우는 드물다. 단지 몇가지 조건과 필요한 업무 대한 정보가 있을 뿐이다. 좋은 인재를 찾고자 채용을 시작하지만 마음에 맞는 사람을 찾기란 쉽지 않다. 몇가지 조건만 게시했기에 그것만 보고 병원에 오는 사람을 나무랄 수는 없다. 구인구직란에 우리 병원은 어떤 목표(꿈)를 가지고 있으며, 이를 함께 공유하고 어렵지만 하나씩 이루어 나갈 사람을 구체적으로 게시하는 건 어떨까?
일반적으로 병원과의 인연은 근무조건으로 시작하지만, 병원과의 이별은 근무조건이 아닌 사람이나 이상(꿈)이나 스타일이 다르기 때문에 발생한다. 그렇다면 인터뷰시간에 이러한 것들을 충분히 다루어야 하지 않을까?
인터뷰의 90% 이상은 채용담당자(실장, 원장)가 질문을 하고 마지막에 궁금한 점이 없는지 물어본다.
인터뷰라는 말은 inter(서로) view(본다)라는 말이다. 사용자와 근로자가 서로에 대해 알아보는 시간이다.
어근 대로라면 서로에 대한 질문이 50대50이어야 하지만 구직자 입장에서 채용이 되면 ‘합격’이라고 생각을 한다.
인터뷰는 채용될지 안될지가 중요한 것이 아니라 이 병원이 내가 원하는 병원이 맞는지 그리고 병원은 이 사람이 우리 병원에 맞는 사람(인재상)인지를 알아보는 시간이다.
맞지 않는 사람이 채용이 된다면 이것은 병원과 직원 둘다 에게 가장 최악의 상황이 되는 것이다. 왜냐하면 병원은 그 한 사람의 영향(병원 내)을 받을 것이고 다시 채용해야 하는 시간과 비용이 들고 최종적으로는 환자에게도 이롭지 못하다.
그렇다면 병원과 구직자는 인터뷰 시간에 하는 질문에 대해 얼마나 고민하고 있는가? 그 질문이 내가 원하는 사람을 찾는데 충분할까? 인터뷰 때 잘 준비된 질문지만 있어도 많은 시행 착오를 줄일 수 있다.
더 놀라운 일은 궁금한 것이 정말 많아야 하는 면접자가 궁금한 것이 별로 없을 때다. 그 이면에는 이것저것 따지는 사람으로 보이고 싶어하지 않는 이미지 메이킹(Goo Looking)이 있으며 먼저 겪어보고 결정 하겠다는 의미가 내포돼 있다.
그래서 병원은 최고 3개월까지 수습기간을 통해 서로를 알아가는 시간을 갖는다. 만약 그 기간에 구직자가 더 이상 일하고 싶지 않는 병원이라는 결론을 낸다면 이것은 객관적으로 병원을 평가 할 수 있는 매우 좋은 기회다.
반드시 그 이유를 확인 하고 개선 할 부분이 있다면 성장의 밑거름으로 사용 해야 할 것이다.
채용 시 조건이 아니라 비전을 보고 함께할 인연을 시작한다면, 맞지 않는 부분을 맞춰 나가며 서로 성장할 수 있는 좋은 기회를 만들어 갈 수 있을 것이다.
