어느 조직이나 목표와 방향이 있다. 목표로 가는 속도에 따라 조직의 성격이 달라진다. 정해진 목표를 위해 계획이 세워지고, 진행방법에 따라 기간이 정해진다. 장기목표와 단기목표라는 말은 진행방법에 의해 결정 되는 것이다.
병원에서는 월 목표와 연 목표가 있다. 그리고 3년, 5년 등 장기 목표가 있다. 그 정해진 기간 내에 목표를 이뤘는지 못 이뤘는지는 ‘정해진 계획을 얼마나 잘 실행했는가?’의 여부에 달려있다. 계획을 다 실행했음에도 불구하고 목표를 달성하지 못했다면, 계획을 다시 점검해 봐야 한다. 그러므로 다음 목표와 계획을 더 잘 세우는 방법은 이번 목표와 계획이 얼마나 잘 이루어 졌는지를 정확하게 평가하는 것이 먼저다. 그리고 목표는 병원의 모든 구성원이 함께 이루어 가야 하므로 병원의 비전과 사명의 선상에서 연결 되는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 속도조절이 어렵고 혼란을 가중 시킬 수 있다.
하버드 비즈니스스쿨 로버트 카플란과 데이비드 노턴이 공동으로 제시한 비즈니스 성능측정 방법론으로 현재 많은 기업에서 광범위하게 사용되고 있는 BSC(Balanced Score Card)는 핵심성능지표(KPI)를 재무, 내부업무프로세스, 고객, 성장으로 나누어 목표를 세우고 평가하고 있다. 병원에서는 이를 응용해 직원 및 동료와의 관계, 환자와의 관계, 매출관리, 재무세무관리, 홍보마케팅관리, 노무인사관리, 역량성장관리로 나누어 현재를 평가하고 앞으로의 계획을 세우는데 사용하고 있다. 이 또한 사명과 비전을 중심으로 이뤄지는 것이 중요하다.
목표에 대한 평가와 계획이 하나의 축 이라면, 다른 한편으로는 구성원에 대한 평가와 계획이다. 구성원의 평가는 직무중심평가와 태도중심평가가 있다. 병원에서 유용한 평가방식은 이전의 하향식(Top Down)평가의 한계점을 보안한 360° 다면평가방식이다. 다면평가는 본인이 자기 자신을 객관적으로 평가해 메타인지의 기회를 제공하며, 상사, 동료, 부하 등 다양한 평가 주체들이 객관적으로 본인을 평가하고 본인도 그들을 평가해 소수 평가자들로 인한 주관적 평가를 최소화하고, 평가의 객관성과 공정성을 잘 반영한다.
병원에서 다면평가를 진행할 때 우리병원에 맞는 평가질문지를 만드는 것이 우선이다. 이 질문은 우리병원의 기준이 되고, 이로 인해 행동과 태도가 만들어지므로 조직문화를 만드는 중요한 역할을 한다. 그리고 평가 결과는 개인의 태도의 방향과 직무개발을 위한 계획을 세울 때 초석이 된다.
목표는 계획으로 이뤄지고, 계획은 현재상태의 정확한 이해로부터 이뤄진다.
병원에서의 끊임없는 Plan-Do-See의 수많은 make-break-make가 목표를 달성 할 수 있게 이끌어 준다. 한 해를 ‘목표’로 시작하지만 이는 ‘평가’로부터 나오므로 철저한 평가야 말로 현명한 목표를 세우는 초석이 될 것이다.
