치과와 스탭을 위한 HRM(Human Relationship Management) 6
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치과와 스탭을 위한 HRM(Human Relationship Management) 6
  • 이길성 대표
  • 승인 2016.09.29 09:25
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중간관리자의 핵심역량, 효과적 위임!

 

이길성 대표
SMM KOREA
E gslee0317@naver.com

 

병원에 의료진으로 입사해서 연차가 올라감에 따라 의료를 넘어 의료관리 및 경영에 참여하게 된다. 이렇게 중간관리자가 되면 일을 직접 하는 경우보다 지시하고 위임을 하는 경우가 많아진다. 그러나 다른 사람에게 위임하는 것 그 자체에 너무 많은 시간과 노력이 들고, 또 자신이 하면 직무를 더 잘할 수 있다고 믿기 때문에 다른 사람에게 위임하기를 꺼리는 경향이 있다.

어떻게 하면 업무를 잘 지시하고 위임할 수 있을까?

위임에는 기본적으로 두 가지 형태가 있다. 그 중 하나는 ‘지시적 위임’이고, 다른 하나는 ‘신임적 위임’이다. 먼저 지시적 위임은 “여기에 집중해요”, “저것을 먼저 해결해요”, “끝나면 말하라” 등과 같이 심부름꾼 역할의 단순위임이다. 대부분이 지시적 패러다임을 갖는다. 수행방법을 일일이 감독한다면 이것을 순수한 지시적 위임이다.

반면, 신임적 위임은 방법이 아닌 결과에 초점을 둔다. 이것은 위임 받은 사람이 방법을 선택하고 결과에 대해서 책임지도록 하는 것이다. 이렇게 하면 물론 시작단계에서 좀 더 많은 시간이 걸리지만 이것은 꼭 필요한 시간이다. 우리는 신임적 위임을 통해 성과를 크게 증가시킬 수 있다.

그렇다면 어떻게 하면 신임적 위임을 잘 할 수 있을까? 아래의 세 가지 사항에서 기대치, 즉 달성 목표에 대해 사전에 서로 이해하고 명확하게 해 둘 필요가 있다.

첫 번째는 기대 성과이다. ‘어떻게’가 아닌 ‘무엇’에 대해, 즉 방법이 아닌 결과에 중점을 두고 어떠한 성과가 기대되는지를 명확하게 서로 이해하는 것이다. 위임 받는 사람이 그것을 알 수 있게 기술하고 언제까지 완성(deadline) 돼야 하는지 그리고 어떤 질적 결과가 기대되는지를 알려주는 것이다.

두 번째는 실행 지침이다. 위임 받은 사람이 어떤 제약 조건 내에서 일해야 하는지를 반드시 밝혀야 한다. 실행 방법을 위임하는 잘못을 피하기 위해 제약 조건의 수는 가능한 적어야 한다. 또한 위임하는 직무에서 하지 말아야 할 것과 같은 실패의 경로를 알고 있다면 이를 미리 알려줘 시행착오를 줄여 줄 수도 있어야 한다.

세 번째는 책무 확인이다. 성과 평가에 사용할 평가기준을 수립하고 보고와 평가를 실시하는 시기도 정하는 것이다. 이 시간에 같이 진행사항들을 검토해보는 것이다.

위임은 병원이 성장하고 확장하기 위해 꼭 필요하다.

위임을 해야 한다는 것을 잘 알고 있기에 위임을 하지만 위임 후에도 마음에 들지 않아 다시 일을 가져오고 싶다는 마음이 수십 번도 더 든다.

하지만 이 힘든 과정을 지나면 위임을 받았던 사람은 자신감이 생기고 성장하게 된다. 나를 믿어줬다는 마음에 대한 신뢰감이 올라가고 병원에 대한 애착도 높아진다.

믿고 맡길 수 있어서 위임하는 것이 아니라, 내가 믿고 맡길 수 있는 사람으로 만드는 것이 중간관리자의 중요한 역량 중에 하나인 것이다.
 


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